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员工因妄加揣测懈怠工作被开除

发布日期:2019-4-10 15:14:24  浏览次数: 信息来源:中工网 信息作者:佚名 字体大小: 【字体:

作为公司的一员,任何人都要服从服务于上司的工作安排,并尽力完成自己所担负的任务。可是,在公司担任工程师职务的王某,因怀疑上司正常的工作安排是对他的刁难,或揣测上司要求其提交工作周报等是对他“找茬”,故坚持不按要求予以汇报,结果被先后警告3次。

由于王某受到警告后无理狡辩且不思悔改,公司决定解除其劳动关系。双方由此发生劳动争议,历经仲裁、一审、二审之后,法院近日终审判决驳回王某的全部诉讼请求。

入职世界500强企业 员工手册约法三章

2005年6月13日,王某入职于一家世界500强电气公司。2012年5月27日,双方签订无固定期限劳动合同,约定王某任数字能源部应用工程师,其工作职责为:通过高效的交流方式和业务介绍,向最终用户、设计院和个人第三方即合作经销商,提供技术方面和应用方面的支持。此外,王某还需要在每周一下班前向其主管经理发送上一周的工作周报。

双方还在劳动合同中约定:员工手册为劳动合同的附件。该手册有如下规定:

一、导致劳动合同即时解除的严重违纪行为包括但不限于:三次不当行为或者不当行为情节严重对公司利益造成重大损害。

二、导致纪律处分的不当行为包括但不限于:1.不遵从与工作有关的指示;2.拒绝公司分配的工作。

对不当行为纪律处分的级别如下:1.第一次不当行为,公司将给予口头警告并记录在案;2.第二次不当行为,公司将给予书面警告并记录在案;3.第三次不当行为或不当行为情节严重对公司利益造成重大损害,公司将立即解雇,并不予以任何补偿。

拒不回复工作邮件 口头警告随之而来

2016年7月11日,王某的主管经理通过电子邮件要求他提供2个LV型号切换的项目进行检查,王某未回复。7月27日,主管经理通过电子邮件提醒王某于7月28日之前给予回复,但王某仍未回复。

过了两天,即7月29日,人事经理提醒王某回复主管经理电子邮件。8月1日,王某通过电子邮件拒绝主管经理的要求。8月18日,公司以“拒绝公司分配的工作”为由给予王某口头警告处分,并告知王某再发生此类或其他相似不当行为将受到书面警告或劳动合同解除的处分。

王某说,他未回复、拒绝主管经理的电子邮件的原因,是他已在周报中告知相应工作已经做完了,其工作职责中不包括接受主管经理对具体项目工作内容的检查。现在,主管经理提出的要求,是想通过检查找茬给他处分。

再次拒绝工作安排 书面警告二受处分

2016年11月7日,主管经理通过电子邮件要求王某把稻香湖项目技术澄清的内容发给主管检查,王某未予回复。此后第3天,主管经理又两次要求王某提供10月31日至11月4日的工作周报,王某仍未回复。

同年11月14日,主管经理又要求王某完成螺蛳湾项目技术支持,王某未予回复;第二天,主管经理要求王某完成电厂项目投标技术支持,王某也未回复。11月18日,王某所在技术支持团队要求全员参加综合素质考试。后来,其他人都参加了考试,唯独王某未参加。

2016年12月9日,公司以“不遵从与工作有关的指示”和“拒绝公司分配的工作”为由给予王某书面警告处分,并告知其以后再发生此类或其他相似不当行为将解除劳动合同。

王某解释说,他已把工作周报发给主管经理了,不参加考试是因为该考试系公司为了收集他工作不合格的证据而组织的。为了不让公司收集到相应的证据,他才不参加考试的。他不回复其他电子邮件,是因为相应的项目已由其他员工完成了。

认为领导刻意打压 拒绝工作三受处分

2016年12月13日,主管经理要求王某完成产品信息收集,并告知王某很多资料并无现成,请他根据自己的经验完成。同时,要求王某提供2017年的市场推广计划。

王某认为,以上工作要求是对他的打压并予以拒绝。

因此,王某又未提交2016年11月28日至2017年1月6日期间的工作周报。随后,给予其第三次处分。2017年1月27日,公司决定与其解除劳动合同。

制度明确事实确凿 员工违规应予开除

王某不服公司决定,向北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,请求撤销公司决定,并责令公司向其支付2017年2月1日至5月31日工资10.8万元。仲裁裁决驳回了他的全部请求。

王某不服裁决,起诉至北京市大兴区法院。

法院审理认为,公司与王某已将员工手册约定为劳动合同的附件,员工手册对不当行为的种类和相应的处罚措施均进行了明确、细致的规定。因王某未遵守员工手册规定,故公司有权以此为据对王某进行管理。公司解除其劳动合同符合制度规定。

再者,公司与王某解除劳动合同事实依据确凿。其具体表现是:第一,就第一次不当行为而言,因LV型号切换项目属于王某的职责范围,主管经理布置工作时其消极应对,经多次催促仍不履行,该行为属于不当。第二,就第二次不当行为而言,因员工手册规定王某每周一下班前向主管经理提交上周的周报,其不按要求提交周报明显属于不当。其无依据猜测公司组织的考试系对他进行打压、排挤而不参加,该行为亦属不当。第三,由于王某继续存在不按要求提交工作周报等行为,故公司第三次认定其行为不当。

综上,法院认为公司解除王某劳动合同的做法符合法律规定,驳回其诉讼请求。王某不服判决,上诉至北京市第二中级人民法院。近日,二审法院驳回了王某的上诉请求。

法官释法 有章必循 违纪必纠

《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。用人单位有权制定规章制度,且内容合法、程序合法、得到公示的规章制度在用人单位内部具有普遍约束力。

本案中,电气公司与王某约定员工手册为劳动合同的附件,且向王某送达了员工手册,则王某应遵守电气公司员工手册的规定。王某在电气公司基于其两次不当行为,先后给予其口头警告处分、书面警告处分,并告知其再次出现不当行为的法律后果后,再次出现了不当行为,电气公司依据员工手册的规定与其解除劳动合同的行为合法。

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