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劳动合同到期终止 未提前30日告知咋办?

发布日期:2019-4-10 15:16:36  浏览次数: 信息来源:中工网 信息作者:佚名 字体大小: 【字体:

动合同到期如何解除或终止?《劳动合同法》第40条明确规定:用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。而刘晓桐遇到的情况比较特殊,其所在单位是提前14天,不是提前30天通知,此时,单位的做法是否违法?应该怎样计算经济补偿?

结合刘晓桐的具体情况,二审法院审理后于4月2日终审判决:文体公司向刘晓桐一次性支付终止劳动合同的经济补偿金7582元、一次性支付迟延通知终止劳动合同的赔偿金1769元、延时加班费差额5490元、未休年休假工资4250元。各项合计19091元。

劳动合同到期终止 仅仅提前14天通知

今年40岁的刘晓桐连续干了8年电工。2016年7月31日,他应聘入职北京一家大型文化体育公司,双方签订了2年期劳动合同,起止期限为2016年7月31日至2018年7月30日。双方合同约定,刘晓桐担任强电技工,月工资为3200元。

刘晓桐说,合同到期前,公司未提前30日书面告知即终止合同,应向其支付未提前30日书面通知终止劳动合同的赔偿金。

公司不认同刘晓桐这一说法,主张其于2018年7月16日采用书面通知的形式告知了他合同终止事宜。为证明该主张,公司提交了谈话记录一份。

该谈话记录为手写形式,底部载有这样的内容:本人刘晓桐于2018年7月16日下午17:10左右接到本部门冯经理通知不再与本人续签劳动合同,让本人到人事部找姜小姐谈补偿事宜。落款为:刘晓桐,2018年7月16日。

刘晓桐认可谈话记录底部所载手写内容为其本人书写,但对公司的证明目的不予认可,主张该记录并非书面通知,坚持要求公司支付未提前30天终止劳动合同的代通知金,即一个月的工资。

因不支付代通知金 引发多项劳动争议

由于公司不同意支付代通知金,刘晓桐向仲裁机构申请劳动争议仲裁,并提出多项劳动争议。仲裁裁决后,他又向法院提起诉讼,继续要求公司向其支付代通知金5940元、劳动合同到期终止的经济补偿金7803元、在职期间未休年休假工资6409元、平时延时加班工资9502元。

公司答辩称,其未就本案仲裁裁决结果向法院提起诉讼,同意按仲裁结果向刘晓桐支付相关款项,不同意刘晓桐的诉讼请求。

对于带薪年休假,刘晓桐提交的社保对账单显示,其2016年度累计养老保险缴费年限“10年06个月”。据此,他主张自己每年应休带薪年休假10天,实际共休7天,累计剩余年休假13天,而公司未支付未休年休假工资。公司对此持有异议,认可刘晓桐已享受年休假天数为7天,但主张按照其公司规章制度,刘晓桐已经休完全部带薪年休假。

关于加班一项,刘晓桐主张其工作分两种方式:一是正常班,上班时间为9:00至17:30,每天超时0.5小时。二是上倒班,按第一天白班、第二天夜班,第三天、第四天休息,即“白夜休休”,4天一轮回。经核算,其正常班累计延时加班51.5小时,“白夜休休”班延时加班277.08小时。

公司对刘晓桐工作方式不持异议,但主张正常班为9:00至17:30,中午有1小时吃饭时间,每天实际工作为7.5小时,不存在延时加班。刘晓桐称,中午1小时吃饭时间是分三批人吃饭,有时吃饭时会被“叫去干活”。

关于工资发放情况,公司支付刘晓桐的费用包含有晚育津贴、加班费、月度奖金、餐补等。公司称月度奖金系根据工作表现发放,金额不固定。餐补是在上夜班的时间发放,无夜班则无此费用,因此,这些费用不应计算在工资之内。

法院认为,因争议双方对2018年7月工资发放存有争议,故核定离职前月平均工资应以2016年7月至2018年6月为宜。因晚育津贴属于产假工资性质,应一并作为工资款列入核算。关于月度奖金及餐补,考虑刘晓桐的举证情况及公司经营自主权,应以工资条所载实发金额为准。根据双方无争议的工资条核算,扣减加班费后,刘晓桐离职前月平均税前工资为3555元。

关于加班一项,在正常班情况下,刘晓桐虽主张中午1小时分三批人吃饭,有时吃饭时会被“叫去干活”,但并未就此提举证据。考虑正常饮食规律及社会常理,刘晓桐关于正常班情况下存在每天0.5小时加班,依据不足,法院不予采信,对其相应的延时加班费诉求不予支持。在“白夜休休”情况下,经核算,刘晓桐存在延时加班272小时,应付加班费8338元。因公司已经支付部分加班费,扣减后的费用为5490元。

根据上述加班费裁判思路,经核算,在考虑加班费情况下,刘晓桐离职前月平均税前工资为3791元。考虑刘晓桐与公司因劳动合同到期终止劳动关系的事实,依据《劳动合同法》第46条规定,公司应向刘晓桐支付终止劳动合同的经济补偿金7582元。

根据谈话记录底部载明事项,考虑劳动合同到期终止的实际通知及事实知晓情况,法院认为,可以据此认定公司履行了书面通知合同到期终止义务。因此,公司应支付迟延通知终止劳动合同的赔偿金1769元。

由于带薪年休假属于法定休假范畴,公司不能以自身规章制度进行取舍,故其抗辩理由,法院不予采信。考虑刘晓桐已休年休假7天的事实,公司还应支付刘晓桐未休年休假工资4250元。

综上,法院依据《劳动合同法》第46条、《职工带薪年休假条例》第2条、《民事诉讼法》第64条之规定,判决公司向刘晓桐支付终止劳动合同经济补偿金7582元、迟延通知终止劳动合同赔偿金1769元、延时加班费差额5490元、未休年假工资4250元。

争议双方不服原判 二审法院驳回上诉

法院判决后,刘晓桐以谈话记录系伪造、经济补偿及加班工资费用低为由提起上诉,公司则以加班、补偿费用计算有误提起上诉。

二审法院查明的事实与一审法院一致。在法院审理期间,刘晓桐提交了3张维修工作单的复印件,证明:正常班期间,中午半小时吃饭时间应当计算在工作时间中,属于加班时间。由于公司对这些证据不予认可,法院亦不予采信。

法院认为,双方争议焦点之一为刘晓桐离职前月平均工资数额。因工资条显示刘晓桐的月度奖金及餐补的相关金额不固定,且系劳动合同约定的固定工资3200元之外的发放金额,原审法院考虑刘晓桐的举证情况及公司的企业经营自主权,以工资条所载实发金额为准,在扣减2016年9月加班费后计算其离职前月平均税前工资无误。

对于迟延通知终止劳动合同的赔偿金一项,原审法院认定公司已经书面通知刘晓桐劳动合同到期终止无误。刘晓桐以该谈话记录系伪造为由,要求支付迟延通知30天终止劳动合同的赔偿金,没有相应的依据,其上诉请求法院不予支持。公司以其计算的工资标准为依据要求支付该赔偿金1479元,没有事实依据,法院亦不予支持。

综上,原审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依据《民事诉讼法》第相关规定,二审法院判决驳回上诉,维持原判。

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